Interplanet in Schijndel komt in contact met een automatiseringsmedewerker die werkzaam is bij een ICT-bedrijf. Hij heeft daar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een aantal gesprekken tussen Interplanet en de werknemer wordt een arbeidsovereenkomst met proeftijd gesloten, ingaande op 1 februari 2000. De werknemer wordt op 23 februari voor één uur tewerkgesteld. Interplanet vertelt de werknemer vervolgens op 29 februari dat hij zal worden ontslagen. Op 3 maart vindt er nog een vraaggesprek met de werknemer plaats over diens kwaliteiten. Interplanet stelt zich op het standpunt dat het twijfels kreeg over de vaardigheden van de werknemer, die vervolgens zijn getest in dit vraaggesprek. Op 8 maart wordt de werknemer schriftelijk medegedeeld dat het dienstverband tijdens de proeftijd wordt beëindigd. De werknemer is van oordeel dat de werkgever misbruik maakt van zijn bevoegdheid de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen en vordert een bedrag van ruim tienduizend euro wegens inkomstenschade.
kader
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de mogelijkheid daar een proeftijd van maximaal twee maanden in op te nemen. De wet geeft aan dat gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan worden opgezegd. Het ontslagrecht is, gelet op het voorgaande, niet of althans zeer beperkt van toepassing gedurende de proeftijd. De proeftijd stelt partijen in de gelegenheid vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. De opzegging in het kader van de proeftijd mag niet discriminerend van aard zijn. Wel blijkt uit diverse uitspraken dat het mogelijk is dat een werkgever, door gebruik te maken van de proeftijd, in strijd handelt met het goed werkgeverschap.
Beoordeling
Nadat de kantonrechter een schadevergoeding had afgewezen, heeft de werknemer hoger beroep ingesteld. Na uiteenzetting van de feiten en standpunten stelt het Hof dat uitgangspunt bij de beoordeling van het geschil is dat partijen in de proeftijd bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De proeftijd is bedoeld om de werkgever in staat te stellen inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer voor de arbeid. Omdat de werknemer slechts één uur heeft gewerkt en de werkgever geen steekhoudende argumenten heeft gegeven voor de opzegging, heeft Interplanet in strijd met het goed werkgeverschap gehandeld. Het vraaggesprek van 3 maart, op grond waarvan Interplanet stelt dat het nader onderzoek heeft gedaan naar het functioneren van de werknemer, was achterhaald omdat het bedrijf op 29 februari de werknemer had geïnformeerd over het voorgenomen ontslag. Het Hof stelt dat het op de weg van de werkgever had gelegen – nadat er bij hem twijfels waren ontstaan over de geschiktheid van de werknemer – een nader onderzoek te verrichten naar diens kwaliteit. Nu Interplanet dat heeft nagelaten, heeft het bedrijf tekortgeschoten in zijn verplichtingen als werkgever. Het door de werknemer gevorderde bedrag wordt toegewezen.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd niet altijd zonder gevolgen is. Al is het ontslagstelsel niet geheel van toepassing, de werkgever dient zich ook in de proeftijd als goed werkgever te gedragen. Het is altijd van belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst een verifieerbare reden te verstrekken. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is om, indien hij ontslagen wordt in de proeftijd, de werkgever te verzoeken de reden daarvan schriftelijk aan hem kenbaar te maken. De werkgever is hiertoe verplicht.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 2 maart 2004, JAR 2007/70
Auteur: Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam
